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“核心员工节后要离职,老板很生气!”

   来源:智联招聘HR公会(ID:clubhr)


   这几天,企业纷纷开工,在欢喜热闹的氛围中开启新一年的奋斗之旅。这个时候,也有企业的HR很闹心,公司核心员工提出离职,老板很生气,业务部门领导很紧张,都把眼睛盯着HR,能不闹心吗?

 

   核心员工离职,对公司业务的影响显而易见。企业管理从来都是系统性的工作,需要系统性思维,核心员工的离开,从经营管理、组织氛围、部门领导、人力资源管理、员工本人而言都有需要探究的因素。

 

   从HR角度来说,有个“三失职”的判断。如果对核心员工离职,事前没有觉察,当员工提出才知道,是一失职;

 

   如果员工提出离职时,还觉得不解,想不明白离职原因,是二失职;

 

   如果员工提出离职后,仓促应付而无后手,如无人才储备等,是三失职。下面我们就谈谈面对核心员工离职,HR同仁们可以做什么。

 


1剖 析

   核心员工不同于一般员工,在企业资源、制度和福利待遇方面的倾斜也是明显的。从马斯洛的层次需求理论而言,核心员工在需求的层次上同一般员工也是有区别,更侧重尊重需求、成就需求、价值实现需求。笔者认为,核心员工的保留应优先采取防范措施,防患于未然,一旦其提出离职再采取措施,已经是晚了。

   核心员工提出离职,通常原因有几点:

   一是激励强度不够。

   HR在激励举措上需要检核,对核心员工是否具备针对性、有效性。针对性是指面向核心员工群体制定的,有效性是指激励的力度让核心员工感觉到满意。有些企业对核心员工进行股权激励,内部申购股票,这些举措都向员工表明,企业重视大家,也希望大家能与企业共同发展,就具有很强的针对性。

 

   在激励措施方面进行创新,也是增强有效性的一个可行方式。有企业邀请优秀员工的家人一起参加公司年度表彰大会,或者公司高层到优秀员工家里走访,感谢家人对工作的支持,都取得了不错的反响。

   二是上下级关系出现问题。

   则汇总情况多数出现在新领导走马上任时。不同领导的风格有别,对员工的态度有别,这时核心员工面临工作方式和心态的自我调整。平时被抬举惯了,这个过程会更觉得不舒服,产生离开的想法就是个概率问题了。这个过程中,HR 协助核心员工度过这个风暴期,多交流沟通,多鼓励支持,是很有必要的。

   三是竞争对手挖墙脚。

   有HR同行曾吐槽,竞争对手为获得技术优势,开出了2-3倍的薪水挖自己公司辛辛苦苦培养出的技术骨干,一时让公司陷入了极大的动荡中。笔者认为,平时做好核心员工的关系维护,从法律层面、制度层面、情感层面做好扎实的工作,外面的风再大,HR的心也是稳稳的。

   2预 警


   对核心员工需要有足够的关注,所谓一个顶仨说的就是他们。通过核心员工识别程序后,HR需要多和他们交流摸底,通过闲聊、观察、部门员工反馈、所属领导评价等,全方位获得其动态信息,敏锐的发现异常进行预警。

   曾有同行分享这样一个案例,他从出勤记录上,发现了某位核心员工近期的异常,这位员工的出勤多数都是上班前半小时打卡,最近一周却都是踩着点打卡。于是同行和这位核心员工沟通了下,发现近期和领导因工作冲突闹得很不愉快,积极性受挫。知道原因后,HR同行进行了调节疏导,及时解决了问题。

   员工的衣着形象、言行举止、工作投入度、参与部门活动的积极程度这几个方面的变化,往往可能是预兆,有心的HR还是要多探究。同时,外部的行业圈子、猎头机构的信息反馈,也是我们获得员工信息的有效方式。

   曾有位骨干员工一直表现良好,业绩也挺好,但有猎头朋友暗地告诉公司HR,这位员工最近在积极看机会。HR得知此消息后,细细分析了下原因,很可能是定的年度业绩指标过高压得这位骨干萌生了去意,就同业务领导进行沟通,从资源、人手上进行了支援,让骨干员工重新点燃了信心。

   对核心员工动态预警,强调一点不可操作过度,整的风声鹤唳草木皆兵就适得其反了。

 

   3备 选

   人才在哪里?不在自己企业里,就在别人家的企业里。

   作为关键岗位、核心岗位的人选,HR心里需要有底牌,在企业内部,哪些人是可以备用的,哪些人需要培养?在同行业或业务链上下游企业中,哪些人才是可以锁定的目标人选,通过何种方式可以建立关系或吸引?

   核心员工的管理本质上是对人心的管理,要想留住核心员工,就需要用诚心、真心打开对方心扉,让其有归属感、价值感,让其与企业同心同力共发展。

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日期:2019年3月13日 | 关闭


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